Mentoroinnin vahvuus on mahdollisuus hyödyntää eri tyyppisiä rooleja ja lähestymistapoja, riippuen aktorin tavoitteista.

Hiljainen tieto hyötykäyttöön

Mentorointi on henkilökohtaisin valmennusmuoto. Hyvän mentorin kokemus ja hiljainen tieto nostavat ohjattavan uran lentoon.

Mentorointiprojektieni keskeinen tavoite on ollut saada hiljainen tieto hyötykäyttöön. Olen kirjoittanut aiheesta ”Mentoroinnin Monet Kasvot” kirjan (v. 2000, Yrityskirjat, ks. kuva oikealla).

Omassa työssäni hyödynnän mentorin roolia etenkin johtajien ja asiantuntijoiden menestymiseksi toimiessani coachina, valmentajana ja konsulttina.

Suunnitelmallisessa mentorointivalmennuksessa autan organisaatiota tuomaan esille kokeneiden ammattilaisten hiljaisen tiedon. Sen jakamisella innostetaan nuorempia ja/tai ammatillisesti kokemattomampia löytämään omat vahvuudet ja saavuttamaan tavoitteet.

Mentorointi on vuorovaikusta, jossa ohjattava (aktori), mentori ja organisaatio oppivat aina uusia asioita.

Mentoroinnissa jo itse matkan tekeminen on tavoiteltavaa. Mentoroinnin saavutukset koostuvat pitkäkestoisen prosessin aikana saaduista oivalluksista ja kehitysaskelista kohti asetettuja tavoitteita.

Mentoroinnin monet kasvot

Olen kirjoittanut aiheesta kirjan:

Mentoroinnin kolme kivijalkaa

Mentoroinnin edellytykset voidaan kiteyttää kolmeen keskeiseen tekijään: luottamus, sitoutuminen ja tavoitteellisuus. Yhteistyön alussa mentorin ja aktorin tulee kiinnittää huomioita näihin seikkoihin:

1

Rakennanko luottamuksen ilmapiiriä ja aitoa vuorovaikutusta?

2

Sitoudunko pitkäkestoiseen prosessiin?

3

Mitä ovat tavoitteeni yhteistyölle?

Mihin sitoudumme

  • Aktori sitoutuu tapaamisiin ja omaan oppimisprosessiinsa, joka edellyttää häneltä asioiden pohtimista ja työstämistä myös tapaamisten välillä.
  • Aktorilla on päävastuu mentoroinnin tavoitteiden asettamisessa ja käsiteltävien aiheiden valinnassa. Mentori ohjaa kuinka aktorin valitsemaa teemaa käsitellään ja miten työskennellään. 
  • On hyvä sopia tapaamisen teemat etukäteen, jotta mentori voi valmistautua. On tärkeää sopia yhteisistä pelisäännöistä ja myös siitä, miten aikataulu- tai muiden haasteiden sattuessa toimitaan. 

Organisaatioita, jotka ovat hyötyneet mentorointi­valmennuksistani:​

  1. Primatel/Sonera: ”Hiljaisen tiedon näkyväksi tekemiseksi valmennettiin 125 teknisen tiedon huippuosaajaa kuudelta eri osaamisalueelta. Palaute oli kiitettävä.”
  2. TietoEnator: ”Uusien koodaajien laskutuskelposuus puolitettiin yli 10 kuukaudesta 4,5 kuukauteen, kun he saivat kokeneempien ohjelmoijien opastusta. Palaute oli kiitettävä.
  3. Kesko: ”Citymarket kauppiaaksi kaksi vuotiseen koulutukseen kuului myös kokeneempien kauppiaiden mentorointi”
  4. Nordea: Young Talents -ohjelman tueksi korkeakoulusta vastavalmistuneet uudet tulokkaat saivat oman mentorin ja tavoitteellisen ohjelman itsensä kehittämiseksi”
  5. UPM: ”Young Trainers -ohjelman tueksi korkeakoulusta vastavalmistuneet uudet tulokkaat saivat oman mentorin ja tavoitteellisen ohjelman itsensä kehittämiseksi”
  6. Teollisuuden Voima Oy: Olkiluoto, tämä toimeksianto on erityisesti jäänyt mieleen sen ainutlaatuisuuden vuoksi. Kysyessäni Antti Piirrolta miksi mentorointi on teille tärkeää hän vastasi seuraavasti. ”Meillä on täällä Olkiluodossa kaikki dokumentoitu, siis aivan kaikki. Se, että meille pääsee töihin edellyttää 3-5 vuoden kokemusta voimalaitoksen huollosta ja ylläpidosta sekä vähintään opistotasoista insinöörin koulutusta. Kaikesta tästä huolimatta kestää 5-7 vuotta ennen kuin ”tulokas” on omaksunut hiljaisen tiedon.” Mentorointivalmennukset liittyivät huollon ja ylläpidon 750 hengen organisaatioon, jossa ennakoitiin 350 hengen eläköityminen.